Grabaciones como medio probatorio en juicio laboral: Todo lo que debes saber

¿Te has preguntado alguna vez si puedes grabar a tu jefe? ¿puedes aportar esa grabación como prueba en un juicio laboral? Son consultas que continuamente me llegan al despacho y la respuesta a todas ellas es SI, en ocasiones este tipo de pruebas son cruciales a la hora de demostrar que lo que se pone de manifiesto por el empleador no es cierto, sobre todo en los casos de despido o sanciones, te cuento los requisitos que se exigen para poder demostrar esta grabación como prueba.

¿En qué casos puede ser útil la grabación en un juicio laboral?

Algunos casos que viene a mi despacho son temas sobre todo en materia disciplinaria bien porque le han sancionado, despedido o bien para acreditar la realización de horas extras, etc…. En estos supuestos puede ser muy útil utilizar este tipo de pruebas para poder defenderse de algo tan grave como una carta de despido disciplinario o sanción, ya que en la misma constan hechos muy concretos en la mayoría de las veces que se podrían rebatir con este tipo de pruebas, como por ejemplo, nos sancionan por habernos peleado con un jefe y nosotros grabamos la conversación y se demuestra que no, en ese caso y ante carecer de motivación decaería la acción de la empresa y tanto la sanción o el despido en su caso podría ser improcedente.

¿En qué tipos de soportes se pueden aportar la grabación?

Normalmente el medio que se utiliza a la hora de aportar como prueba en un juicio laboral, son grabaciones de voz, medios audiovisuales,  a día de hoy, y con los medios que todos tenemos a nuestro alcance lo mas normal que se utilice son tipos de grabaciones realizadas con el móvil, en la actualidad y como bien se ha comprobado en las redes la gente graba todo lo que le rodea y muchas veces lo que le sucede, porque no vamos a utilizar este medio también para ejercer nuestros derechos.

¿La ley ampara la grabación como medio probatorio en la jurisdicción social?

La respuesta es si, y concretamente se recoge este extremo  en su artículo 90 .1: “Las partes, previa justificación de la utilidad y pertinencia de las diligencias propuestas, podrán servirse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la Ley para acreditar los hechos controvertidos o necesitados de prueba, incluidos los procedimientos de reproducción de la palabra, de la imagen y del sonido o de archivo y reproducción de datos, que deberán ser aportados por medio de soporte adecuado y poniendo a disposición del órgano jurisdiccional los medios necesarios para su reproducción y posterior constancia en autos”.

Pero no solo eso la ley también advierte que hay que tener este tipo de pruebas unos límites “ No se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas”, es decir, como en todo el derecho prima la constitución española y por tanto siempre que se quiera utilizar este tipo de medios hemos de tener en cuenta que no se debe vulnerar derechos constitucionales como son el del secreto de comunicaciones y la intimidad, siempre que se cumpla con ello no te pueden echar por tierra esta prueba.

No solo la ley laboral establece esos requisitos, sino que el propio Tribunal Constitucional hizo referencia a una serie de elementos que se han de tener en cuenta y que son los siguientes a la hora de aportarlo como prueba:

1. Idoneidad: se ha de utilizar un medio adecuado para obtener lo que se pretende, es decir que se oiga o vea de una forma adecuada.
2. Que sea necesario: si es el caso de que existe una grabación de audiovisual se ha de acreditar que dicho medio se a utilizado a falta de otro, ya que lo que se protege es que sea lo menos invasivo para las personas.
3. Proporcional: Es decir que lo obtenido sea en proporción de lo que se quiere probar sin extralimitarse, es decir, siempre respetando el derecho de la intimidad.

Eso está muy bien, pero y a nivel empresa, ¿se puede utilizar a la hora de despedir o sancionar a un trabajador de forma procedente?

La respuesta es SI, concretamente la reciente jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 169/2024 de fecha de 22/03/2024, desestimo el recurso de suplicación del trabajador al cual se consideró que el despido disciplinario realizado por la empresa es procedente, todo se debió a que existían unas grabaciones que se aportaron al acto de la vista las cuales dieron luz al juez de instancia para acreditar el citado despido, en la misma se puso en debate sobre si las grabaciones se había hecho con o sin consentimiento del trabajadora a lo que la sala de lo Social determino que sin consentimiento o no el actor tenia conocimiento de dichas grabaciones ya que estaba incluidas dentro de un plan de fraudes.

La conclusión cualquier medio de prueba  siempre y cuando cumpla los requisitos en la norma  puede servirnos para  hacer valer nuestra pretensión, pero no hemos de  olvidar que la validez probatoria esta siempre en manos del juez.