Despido disciplinario: Todo lo que necesitas saber

El despido disciplinario suele ser el que más inquieta a los trabajadores por las graves consecuencias que puede tener en su trayectoria profesional.

Aun así, muchos desconocen cuáles son las causas que lo justifican y, sobre todo, qué derechos tienen si no están de acuerdo con la decisión de la empresa.

Si te han despedido o crees que van a hacerlo, debes saber que, si no se respetan los requisitos legales, puedes impugnar el despido ante los Juzgados de lo Social.

Podemos ayudarte.

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¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario es una forma de extinción del contrato laboral por la cual la empresa decide finalizar la relación de trabajo con un empleado debido a un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales.

Se trata de una medida excepcional y unilateral que la empresa adopta cuando considera que el comportamiento del trabajador ha deteriorado la confianza hasta el punto de hacer inviable continuar con la relación laboral.

Este tipo de despido solo puede aplicarse cuando existe una falta grave, reiterada o de especial trascendencia. Algunos ejemplos frecuentes son:

• Robo o apropiación indebida
• Estado de embriaguez o consumo de drogas en el trabajo
• Actos de violencia o agresiones verbales en el entorno laboral
• Acoso al empresario o a los compañeros
• Faltas reiteradas de asistencia o impuntualidad sin justificar
• Disminución voluntaria del rendimiento laboral

Para que un despido disciplinario sea válido legalmente, deben cumplirse los siguientes requisitos:

• Debe existir una causa grave y objetiva, imputable al trabajador.
• La conducta debe quedar claramente acreditada, y recogida en una carta de despido.
• El despido debe comunicarse por escrito, indicando los hechos y la fecha de efectos.

A diferencia del despido objetivo, en el disciplinario no existe obligación de preaviso ni se reconoce derecho a indemnización, aunque en muchos casos el trabajador sí puede acceder al paro, siempre que cumpla los requisitos establecidos por el SEPE.

En la práctica, no es raro que algunas empresas intenten justificar un despido disciplinario con hechos vagos, exagerados o no acreditados. En estos casos, el trabajador tiene derecho a impugnar la decisión ante los Juzgados de lo Social y reclamar que el despido sea declarado improcedente o nulo.

¿Cuándo se puede aplicar un despido disciplinario?

El despido disciplinario puede aplicarse cuando el trabajador incurre en una conducta que constituye un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. No se trata de una simple falta o error puntual, sino de comportamientos que afectan de forma significativa a la relación de confianza entre empresa y empleado.

Para que el despido sea válido, deben cumplirse tres condiciones fundamentales:

• Gravedad: la conducta debe tener la suficiente entidad como para justificar el cese inmediato del trabajador.
• Culpabilidad: debe quedar demostrado que el comportamiento fue doloso o, al menos, negligente.
• Proporcionalidad: la sanción de despido debe ser adecuada a la infracción cometida.

Este tipo de despido solo puede aplicarse cuando no es razonable mantener la relación laboral. Algunos ejemplos prácticos en los que suele considerarse procedente:

• Un trabajador que acumula reiteradas faltas de asistencia injustificadas en un corto periodo de tiempo.
• La negativa consciente a obedecer instrucciones claras del superior jerárquico.
• Un incidente grave de violencia verbal o física en el entorno de trabajo.
• Casos de abuso de confianza, como usar recursos de la empresa con fines personales.
• Una disminución voluntaria, persistente y demostrable del rendimiento laboral.
• Acoso o discriminación hacia compañeros, superiores o clientes.

No obstante, aunque exista una conducta sancionable, la empresa debe respetar el procedimiento legal y valorar, en función del caso y del convenio colectivo aplicable, si corresponde una sanción menor en lugar del despido.

En definitiva, el despido disciplinario solo procede cuando se acredita que el comportamiento del trabajador rompe de forma definitiva las bases de la relación laboral y no es posible mantener su continuidad.

Causas del despido disciplinario

El despido disciplinario debe estar motivado por una conducta grave y culpable del trabajador, que suponga un incumplimiento relevante de sus obligaciones contractuales. Estas causas están reguladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que recoge una lista de comportamientos que pueden justificar legalmente este tipo de despido.

A continuación, se detallan las principales causas reconocidas por la normativa laboral y la jurisprudencia:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

Incluye ausencias sin justificar, llegadas tarde reiteradas o abandonar el puesto de trabajo sin causa razonable.
Aunque la ley no establece un número exacto, la jurisprudencia suele exigir al menos tres faltas continuadas o acumuladas en un breve período para considerarlas causa de despido.

Desobediencia a las órdenes del empresario

Consiste en incumplir instrucciones legítimas del empleador o de los superiores jerárquicos. También se incluyen las faltas de disciplina en el trabajo, especialmente si afectan a la organización o seguridad.

Ofensas verbales o físicas

Los insultos, amenazas o agresiones físicas dirigidas al empresario, compañeros o incluso familiares de estos, son consideradas infracciones muy graves y justifican el despido inmediato.

Abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual

Ocurre cuando el trabajador lleva a cabo conductas desleales que rompen la confianza del empleador. Algunos ejemplos incluyen el uso indebido de bienes de la empresa, falsificación de documentos o realizar trabajos para la competencia en horario laboral.

Disminución voluntaria y continuada del rendimiento

La bajada de rendimiento debe ser evidente, sostenida en el tiempo y sin causa justificada. No basta con un descenso puntual o leve; se exige una clara voluntad de no cumplir con los mínimos exigibles.

Embriaguez o toxicomanía habitual

La ingesta de alcohol o consumo de drogas solo será causa de despido si afecta negativamente al desarrollo del trabajo o pone en riesgo la seguridad del trabajador o de terceros.

Acoso o discriminación

Se considera causa de despido disciplinario cualquier conducta de acoso o discriminación por razón de origen racial, sexo, religión, orientación sexual, discapacidad, edad u otra circunstancia protegida por ley. También se incluye el acoso sexual o por razón de sexo.

Procedimiento de la empresa para iniciar un despido disciplinario

Para que un despido disciplinario sea considerado legal, la empresa debe seguir un procedimiento formal conforme a la legislación laboral vigente. Cualquier error en este proceso puede provocar que el despido sea declarado improcedente o nulo si el trabajador decide impugnarlo.

En algunos casos, el procedimiento comienza con amonestaciones o sanciones previas, aunque no siempre son necesarias. Lo esencial es que se respeten los derechos del trabajador y se cumplan los requisitos legales.

Qué establece la ley

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a notificar el despido por escrito, mediante una carta de despido disciplinario que debe contener una serie de elementos imprescindibles.

Formas válidas de entrega de la carta

La carta de despido puede entregarse:

• Personalmente, con acuse de recibo firmado por el trabajador
• Por burofax con acuse de recibo
• A través de medios electrónicos, como WhatsApp, siempre que quede constancia fehaciente
• Por acta notarial o mediante comunicación judicial

Lo importante es que el trabajador reciba la carta por un medio que acredite su notificación de forma indiscutible.

Contenido obligatorio de la carta de despido

1. Hechos concretos y detallados
   La empresa debe describir con claridad y precisión la conducta del trabajador que motiva el despido.
2. Normas incumplidas
   Deben indicarse las obligaciones vulneradas, haciendo referencia, si procede, al artículo del Convenio Colectivo o del Estatuto de los Trabajadores que se haya infringido.
   Es fundamental destacar que los hechos no incluidos en la carta no podrán alegarse posteriormente en juicio laboral.
3. Fecha de efectos del despido
   Normalmente, el despido se hace efectivo el mismo día de la entrega de la carta, ya que no se exige un preaviso de 15 días en los despidos disciplinarios.

¿Qué ocurre si no se sigue el procedimiento?

Cuando la empresa no respeta el procedimiento legalmente establecido, el trabajador podrá impugnar el despido. En función del caso, el despido podrá calificarse como:

• Improcedente, si no se acredita adecuadamente la causa.
• Nulo, si se vulneran derechos fundamentales, como el derecho a la igualdad o a la libertad de expresión.

Por este motivo, si has recibido una carta de despido disciplinario, es imprescindible que un abogado laboralista revise su contenido y su forma de entrega. Una mala redacción o un defecto formal puede darte la razón en los tribunales.

Cómo impugnar un despido disciplinario improcedente

Si has recibido una carta de despido disciplinario y consideras que es injustificado, puedes impugnarlo legalmente para que sea declarado improcedente o nulo. Para ello, es fundamental actuar dentro del plazo de 20 días hábiles, según lo previsto en el artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Primer paso: firmar la carta como «no conforme»

Al recibir la carta de despido, firma indicando “no conforme”. Esto no significa que aceptes la decisión, sino que dejas constancia de tu desacuerdo, lo cual puede ser útil como prueba posterior.

Segundo paso: presentar la papeleta de conciliación

Antes de acudir a los tribunales, debes presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Este trámite es obligatorio y tiene como objetivo intentar llegar a un acuerdo extrajudicial entre trabajador y empresa.

Importante: la presentación de la papeleta interrumpe el cómputo del plazo de 20 días, que se reanuda tras el acto de conciliación.

Tercer paso: presentar la demanda laboral

Si no hay acuerdo en el SMAC, deberás presentar la demanda por despido improcedente ante el juzgado de lo social. Esta demanda laboral debe incluir:

• Tus datos laborales básicos: antigüedad en la empresa, categoría profesional, salario, tipo de contrato, centro de trabajo, etc.
• Una copia de la carta de despido, con la exposición de los hechos que la empresa ha alegado para justificar el despido.
• Las alegaciones que desmientan o debiliten la versión empresarial, ya sea porque los hechos no son ciertos, no están acreditados, o porque se ha vulnerado el procedimiento legal (por ejemplo, falta de motivación en la carta).
• Pruebas documentales y testimoniales que acrediten la falta de causa real o la desproporción de la medida disciplinaria.

Carga de la prueba: ¿quién debe demostrar qué?

En el juicio, corresponde a la empresa demostrar la veracidad y gravedad de los hechos alegados en la carta. Por su parte, el trabajador debe acreditar los elementos contractuales y los defectos del despido, así como aportar pruebas que contradigan los hechos.

Ten en cuenta que el juez solo valorará los motivos expresados en la carta de despido. No se aceptarán hechos nuevos no mencionados en ese documento.

¿Qué ocurre si el despido se declara improcedente?

Aunque el despido disciplinario no da derecho a indemnización, si el juez considera que la empresa no ha probado adecuadamente la causa, podrá declararlo improcedente o nulo. En esos casos, tendrás derecho a:

• Indemnización por despido improcedente, o
• Reincorporación a tu puesto de trabajo, en el caso de despido nulo (por ejemplo, si se vulneraron derechos fundamentales).

¿Qué sentencias puede dictar el juez en un despido disciplinario?

En un procedimiento por despido disciplinario, el Juez de lo Social puede dictar tres tipos de resoluciones, en función de si se considera que la actuación empresarial se ajustó o no a la legalidad: despido procedente, improcedente o nulo.

A continuación, se explican cada una de ellas:

Despido disciplinario procedente

El despido se considera procedente cuando la empresa acredita con pruebas suficientes los hechos alegados en la carta de despido, y estos constituyen una infracción grave y culpable conforme al Estatuto de los Trabajadores.

Las consecuencias son las siguientes:

• Se declara válida la extinción de la relación laboral.
• El trabajador solo tiene derecho a recibir el finiquito (salarios pendientes, parte proporcional de pagas y vacaciones).
• No se abona indemnización por despido, ni se pagan salarios de tramitación.
• El trabajador sí puede solicitar la prestación por desempleo, si cumple los requisitos del SEPE.

Despido disciplinario improcedente

Se declara improcedente cuando:

• La empresa no acredita suficientemente los hechos alegados.
• La carta de despido no cumple los requisitos legales (por falta de concreción, motivación o forma).
• No se respetó el procedimiento previsto en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.

En estos casos, el empleador debe optar entre dos alternativas:

1. Readmitir al trabajador en su puesto con las mismas condiciones anteriores, y además abonar los salarios de tramitación (desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).
2. Indemnizar al trabajador, dando por finalizada la relación laboral.
   La indemnización será de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (o 45 días por año si parte del contrato es anterior a febrero de 2012).

El empresario tiene un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia para comunicar su elección.

Despido nulo

El despido se califica como nulo cuando se produce:

• Con vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador (por ejemplo, represalias por reclamar derechos, despido durante una baja médica justificada o por causa de maternidad/paternidad).
• Por discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, orientación sexual, raza, religión, discapacidad u otras causas prohibidas en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores.

En este caso, el juez ordenará:

• La readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo.
• El abono de los salarios de tramitación.
• La empresa no podrá optar por pagar una indemnización como en el despido improcedente.

¿Tengo derecho a indemnización y paro tras un despido disciplinario?

Como abogados laboralistas, esta es una de las preguntas más frecuentes que recibimos de trabajadores despedidos por causas disciplinarias.

La respuesta debe dividirse en dos aspectos: indemnización y prestación por desempleo.

¿Hay derecho a indemnización?

No. En principio, el despido disciplinario no da derecho a indemnización, ya que se considera que ha sido provocado por una falta grave y culpable del trabajador.

Solo habrá derecho a indemnización si el despido es impugnado y declarado improcedente por el juez. En ese caso, el empleador podrá optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización, como en cualquier otro despido improcedente.

¿Hay derecho a paro?

Sí. Aunque se trate de un despido disciplinario, el trabajador sí puede cobrar el paro, siempre que:

• El SEPE reconozca el despido como involuntario, y
• Se hayan cotizado al menos 360 días dentro de los 6 años anteriores al despido.

La empresa debe comunicar el cese a la Seguridad Social, y el trabajador puede tramitar la solicitud de la prestación por desempleo en los siguientes 15 días hábiles.

Otras consecuencias inmediatas del despido disciplinario

• No se exige preaviso, por lo que el despido puede hacerse efectivo en el mismo momento de la entrega de la carta.
• El trabajador recibe una carta de despido con los hechos que justifican la decisión empresarial.
• Solo se abona el finiquito, es decir, los conceptos devengados hasta la fecha del despido: salario pendiente, parte proporcional de pagas extra y vacaciones no disfrutadas.
• No se genera ningún expediente sancionador en la vida laboral, aunque el despido conste como tal en los registros de la Seguridad Social.

¿Puedo reclamar si no estoy de acuerdo?

Sí. Tienes 20 días hábiles desde la fecha del despido para iniciar un proceso de impugnación. Si no actúas en ese plazo, perderás el derecho a reclamar judicialmente.

Ejemplos de despido disciplinario: ¿cuáles son válidos y cuáles no?

Ya conoces las causas legales del despido disciplinario según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, muchos casos reales generan dudas sobre si realmente justifican un despido o podrían impugnarse.

A continuación, te mostramos una comparativa de ejemplos típicos en los que el despido puede considerarse procedente o improcedente, según la jurisprudencia laboral más habitual:

Ejemplo de conducta	¿Procede el despido disciplinario?	Motivo
Robar material de la empresa (aunque sea de poco valor)	Sí	Transgresión de la buena fe contractual
Faltar 4 días sin justificar en un mes	Sí	Faltas reiteradas de asistencia
Gritar e insultar a un superior delante de otros compañeros	Sí	Ofensas verbales graves
Llegar tarde ocasionalmente sin repercusión	No	No hay reiteración ni perjuicio acreditado
Usar WhatsApp en horas de trabajo sin aviso previo	No (salvo si es abusivo y reiterado)	No se considera falta grave por sí sola
Falsificar partes médicos para justificar bajas	Sí	Fraude grave y pérdida de confianza
Disminución puntual del rendimiento sin antecedentes	No	No hay persistencia ni prueba de voluntariedad
Trabajar en otro empleo durante baja médica	Sí	Incompatibilidad y falta de buena fe
Publicar críticas contra la empresa en redes sociales	Depende del contenido y el alcance	Puede ser causa si daña la imagen de la empresa
Negarse a acatar una orden directa del superior sin justificación	Sí	Desobediencia clara y directa
Ser despedido por estar embarazada	No	Es causa de despido nulo por vulneración de derechos fundamentales
Fumar repetidamente en zonas no habilitadas sin atender advertencias	Sí	Incumplimiento reiterado de normas de seguridad

Preguntas frecuentes sobre el despido disciplinario

A continuación respondemos algunas dudas habituales que surgen cuando un trabajador se enfrenta a un despido disciplinario. Estas cuestiones no siempre están claras, pero pueden marcar la diferencia a la hora de decidir si impugnar o no.

¿Pueden despedirme disciplinariamente si estoy de baja médica?

Sí, pero no por estar de baja, sino si existe una causa grave ajena a tu situación médica. Por ejemplo, un trabajador de baja por accidente que es sorprendido realizando trabajos no compatibles con su supuesta incapacidad.

Si el despido se produce únicamente por estar enfermo o de baja, podría considerarse nulo por vulneración de derechos fundamentales, especialmente si hay indicios de represalia.

¿Es válido un despido disciplinario verbal?

No. Un despido disciplinario debe comunicarse por escrito, mediante una carta que detalle de forma clara:

• Los hechos imputados
• Las normas que se consideran infringidas
• La fecha de efectos del despido

Un despido comunicado verbalmente carece de validez legal y puede ser declarado improcedente o nulo por defecto de forma, conforme al artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué pasa si me niego a firmar la carta de despido?

Negarte a firmar la carta no impide que el despido sea efectivo. La empresa puede notificarlo igualmente por:

• Burofax con acuse de recibo
• Acta notarial
• Entrega con testigos

Lo más recomendable es firmar como “no conforme”, dejando constancia de tu desacuerdo sin renunciar a tu derecho a impugnar.