Carta de despido: lo que cada empleado debería saber

Cuando una empresa decide poner fin a la relación laboral con un trabajador, está legalmente obligada a entregar una carta de despido en la que se detallen de forma clara y concreta los motivos que justifican la extinción del contrato.

Dado que se trata de una situación delicada que puede tener importantes consecuencias legales, es fundamental que tanto la empresa como el trabajador cuenten con el asesoramiento de un abogado laboralista, quien explicará los pasos a seguir y ayudará a garantizar que se respeten los derechos de ambas partes.

Comprender el alcance y las repercusiones de la carta de despido es clave, ya que este documento afecta directamente a los intereses del empleador y del trabajador, y puede ser determinante en una posible reclamación judicial posterior.

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¿Qué es una carta de despido y para qué sirve?

La carta de despido es un documento legal que la empresa debe entregar al trabajador cuando decide finalizar la relación laboral. En ella deben constar, de forma clara y detallada, las causas que motivan el despido, conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y al contrato firmado entre las partes.

Se trata de un documento fundamental, ya que no solo comunica el cese de la actividad laboral, sino que también puede ser utilizado como prueba en un proceso judicial. De hecho, si el trabajador decide impugnar el despido por considerarlo improcedente o nulo, la carta será uno de los elementos clave para valorar si la empresa ha actuado conforme a la legalidad.

En caso de que el despido sea declarado nulo o improcedente, la carta puede servir para acreditar la falta de justificación real del cese o para evidenciar errores de forma o fondo por parte del empleador.

Por ello, ante la recepción de una carta de despido, es recomendable contar con el asesoramiento de un abogado laboralista, que analice su contenido y determine si existen motivos para reclamar.

¿Qué debe incluir una carta de despido?

La carta de despido es un documento que debe redactarse por escrito de forma obligatoria, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores en sus artículos 53 (para el despido objetivo) y 55 (para el despido disciplinario). Su finalidad es comunicar de manera clara al trabajador la decisión empresarial, los hechos que la motivan y sus efectos.

Para que sea válida, debe contener una serie de elementos mínimos que garanticen el derecho del trabajador a conocer y, si lo considera necesario, impugnar el despido.

Datos de la empresa y del trabajador

La carta debe identificar claramente a ambas partes. Es decir, debe constar:

• El nombre o razón social de la empresa, dirección y CIF.
• El nombre completo del trabajador, su DNI/NIE y su puesto de trabajo.

Fecha de efectos del despido

Debe indicarse la fecha exacta en la que el despido surte efecto, es decir, el último día que el trabajador prestará sus servicios. Esta fecha es relevante para calcular la indemnización, el finiquito y el inicio del plazo para reclamar.

Motivos alegados por la empresa

Es obligatorio que la empresa exponga de forma clara, concreta y detallada los hechos que justifican el despido, así como el tipo de despido aplicado: objetivo, disciplinario, colectivo, etc. No es necesario adjuntar pruebas en esta fase, pero sí describir los hechos con precisión suficiente para que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa.

Nota: Las pruebas podrán aportarse más adelante, en caso de que el trabajador impugne el despido ante los tribunales.

Referencia a la indemnización o finiquito

Aunque no es obligatorio adjuntar el importe, la carta debe hacer referencia a si el trabajador recibirá:

• Indemnización por despido, en los casos que proceda.
• Finiquito, correspondiente a salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas o pagas prorrateadas.

Este apartado es especialmente importante para evitar confusión o reclamaciones posteriores.

Casos especiales: representantes sindicales o afiliados a sindicatos

En los despidos disciplinarios, existen obligaciones adicionales si el trabajador es representante legal o está afiliado a un sindicato:

• Si el trabajador es delegado sindical o representante de los trabajadores, la empresa deberá tramitar un expediente contradictorio, en el que el trabajador pueda defenderse antes de que se formalice el despido. Esta obligación suele venir recogida en el convenio colectivo aplicable.
• Si el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresa tiene conocimiento de ello, deberá darse una audiencia previa a los delegados sindicales de la sección correspondiente.

Tipos de carta de despido según el motivo

El contenido de la carta de despido debe adaptarse al tipo de despido que se aplica, ya que cada modalidad tiene requisitos y consecuencias distintas. A continuación, explicamos los principales tipos de carta en función del motivo alegado por la empresa:

Carta de despido disciplinario

El despido disciplinario se utiliza cuando el empleador decide extinguir la relación laboral por una falta grave o muy grave del trabajador. Entre las causas más frecuentes se encuentran las ausencias injustificadas, desobediencia, bajo rendimiento voluntario, agresiones verbales o físicas, o conductas que supongan una vulneración grave del contrato.

Este tipo de carta debe especificar con precisión los hechos que se imputan al trabajador y la fecha de efectos del despido. No se exige adjuntar pruebas en este momento, pero sí detallar los motivos con claridad.

Carta de despido objetivo

El despido objetivo se aplica cuando la empresa despide al trabajador por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por ejemplo, en casos de reestructuración interna, disminución de ingresos o introducción de nuevas tecnologías que hagan innecesario el puesto.

La carta debe detallar la causa objetiva que justifica la decisión, así como dejar constancia de que se pone a disposición del trabajador la indemnización legal de 20 días por año trabajado, salvo que no pueda abonarse por causas económicas debidamente acreditadas.

Carta de despido colectivo (ERE)

Se utiliza cuando la empresa necesita despedir a un número relevante de trabajadores de forma simultánea, en el marco de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Este proceso debe seguir un procedimiento formal regulado por el Estatuto de los Trabajadores y con participación de la representación legal de los trabajadores.

La carta individual que recibe cada trabajador debe incluir la fecha de efectos, la causa colectiva del despido y el resultado del procedimiento negociado, así como el importe de la indemnización correspondiente.

Carta de despido nulo o improcedente (tras impugnación judicial)

Aunque no se redactan como tales desde el inicio, un despido puede ser calificado como nulo o improcedente si el trabajador lo impugna y así lo determina un juez.

• Si se declara improcedente, se considera que no existe una causa válida o no se ha cumplido el procedimiento. La empresa deberá readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días por año trabajado.
• Si se declara nulo, por vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, despido por embarazo o represalia sindical), el trabajador debe ser reincorporado inmediatamente y recibir los salarios de tramitación.

En estos casos, la carta de despido inicial cobra especial relevancia, ya que su contenido será analizado judicialmente para valorar la legalidad de la decisión empresarial.

¿Existe la carta de despido voluntario?

No. Aunque es común escuchar la expresión «carta de despido voluntario», este término es incorrecto desde el punto de vista legal. Cuando un trabajador decide poner fin a la relación laboral por iniciativa propia, no se trata de un despido, sino de una baja voluntaria.

En estos casos, lo correcto es hablar de una carta de baja voluntaria, que es el documento mediante el cual el empleado comunica formalmente a la empresa su decisión de dejar el puesto de trabajo.

Este tipo de comunicación no conlleva indemnización ni da derecho a cobrar el paro, salvo que se haya producido una situación que justifique una extinción con causa (como un incumplimiento grave del empleador, en cuyo caso se aplicaría el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores).

Por tanto, si eres tú quien quiere dejar el empleo, debes redactar una carta de baja voluntaria, indicando con claridad la fecha de efectos y cumpliendo el preaviso exigido por tu convenio colectivo o contrato.

¿Qué hacer si no estás conforme con la carta de despido?

Recibir una carta de despido puede generar muchas dudas e incertidumbre, especialmente si no estás de acuerdo con los motivos alegados o con las condiciones ofrecidas. En ese caso, es importante saber cómo actuar para proteger tus derechos laborales.

Qué pasa si no la firmas

Si no estás de acuerdo con el contenido de la carta, puedes negarte a firmarla, o firmarla con la mención “no conforme”.
Firmar no implica que aceptes los hechos que se exponen en ella, y en ningún caso te impide presentar una demanda por despido.

De hecho, es recomendable firmar como “no conforme” y añadir la fecha real de entrega para evitar que la empresa intente adelantar la fecha de efectos del despido.

Comprobar la fecha de entrega

Es fundamental comprobar que la fecha que aparece en la carta coincide con la fecha en la que realmente la recibes. Recuerda que el plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido comienza a contar desde el día siguiente a la entrega.

Si detectas que la fecha de la carta es anterior al día en que te la entregan, anótalo junto a la firma, por ejemplo:
“Recibida el día 12/06/2025”.
Esto puede ser clave si necesitas justificar la validez del plazo en un procedimiento judicial.

Solicitar copia firmada

Tienes derecho a solicitar una copia firmada de la carta de despido. Este documento es esencial para poder impugnar el despido o reclamar lo que te corresponda. Si la empresa no te entrega copia, puedes dejar constancia por escrito o incluso enviar una solicitud por burofax.

Recuerda también que, en caso de despido objetivo, la empresa debe entregarte el documento con 15 días de preaviso, tal como establece el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Si no cumple con este preaviso ni abona el salario correspondiente, estaríamos ante un despido improcedente.

Impugnar el despido con asesoría legal

Una vez recibida la carta, es muy recomendable acudir a un abogado laboralista para revisar el contenido y valorar si procede presentar una papeleta de conciliación y posterior demanda laboral.

También es importante revisar si la carta hace referencia al finiquito o indemnización. Si no se te ha abonado lo que te corresponde o si la cantidad es incorrecta, podrás reclamar judicialmente, aunque hayas firmado el documento. Eso sí, en este caso también deberías firmar “no conforme” junto al concepto y la fecha.

Ten en cuenta que, al firmar un documento de finiquito o indemnización, puedes estar reconociendo que has cobrado lo que te corresponde, lo que puede dificultar futuras reclamaciones. Por eso, nunca firmes sin revisar previamente el contenido o sin consultar a un profesional.

¿Qué plazo tengo para impugnar la carta de despido?

Una vez entregada la carta de despido, el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para presentar una demanda por despido improcedente o nulo ante el Juzgado de lo Social. Este plazo está regulado en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y es improrrogable, salvo en situaciones muy excepcionales.

Es fundamental tener en cuenta que los días hábiles excluyen sábados, domingos y festivos, por lo que el cómputo debe hacerse con precisión. Si se supera este plazo sin actuar, se pierde automáticamente el derecho a reclamar judicialmente el despido.

Durante este periodo, el trabajador pasa a estar en situación legal de desempleo, lo que le permite —si cumple los requisitos— solicitar la prestación por desempleo ante el SEPE, sin que ello impida iniciar acciones legales contra la empresa.

Por todo ello, es muy importante actuar con rapidez y contar con el asesoramiento de un abogado laboralista para valorar la viabilidad de la impugnación y preparar correctamente la papeleta de conciliación o la demanda correspondiente.

¿Cómo debe entregarse legalmente la carta de despido?

La entrega de la carta de despido debe realizarse de forma que quede constancia clara y verificable de que el trabajador ha sido notificado. Aunque lo habitual es que se haga en mano, existen otras fórmulas válidas cuando el trabajador se niega a firmar o a recibirla.

La vía preferente es la entrega directa al trabajador, solicitando su firma en una copia como prueba de recepción. Si el empleado se niega a firmar o recogerla, es recomendable que la empresa actúe con la presencia de testigos, preferiblemente un representante legal de los trabajadores o compañeros imparciales que puedan acreditar el intento de entrega.

En estos casos, también es válido recurrir al burofax con acuse de recibo y certificación de contenido, que tiene plena validez legal y deja constancia de que la empresa ha cumplido con su obligación de notificar el despido.

Es importante tener en cuenta que, según la jurisprudencia, la empresa no está obligada a que el trabajador reciba o firme la carta, sino a acreditar que ha hecho todo lo posible por entregarla de forma fehaciente.

Por tanto, si el trabajador se niega a recibir la carta, estará en una posición desfavorable para una posible reclamación, ya que el plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido comenzará a contarse desde que pueda demostrarse que se le intentó notificar legalmente.

¿Se puede anular un despido ya comunicado?

Una vez que una empresa comunica formalmente el despido, este no puede anularse unilateralmente, ya que produce efectos legales desde el momento en que el trabajador es notificado. Sin embargo, en determinados casos, sí es posible rehacer o rectificar la carta de despido, siempre que se cumplan ciertas condiciones.

Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando se trata de un despido disciplinario cuya carta presenta defectos formales o de fondo (por falta de motivación, fechas incorrectas o incumplimiento del procedimiento legal). En estos casos, la empresa puede emitir una nueva carta de despido, corrigiendo los errores cometidos.

¿Cuál es el plazo para rehacer la carta?

La empresa puede subsanar el despido y emitir una nueva carta dentro del plazo de 20 días naturales desde la fecha del primer despido, tal y como reconoce la jurisprudencia. En ese caso:

• Deberá abonar los salarios devengados entre ambos despidos (desde la fecha del primero hasta la del segundo).
• Tendrá que reintegrar al trabajador en la Seguridad Social durante ese periodo.

Este segundo despido no invalida automáticamente el primero, pero sí lo sustituye como base legal para la extinción del contrato, siempre que se haya respetado el procedimiento y no se haya iniciado aún la reclamación judicial por parte del trabajador.

¿Qué ocurre si el trabajador ya ha reclamado?

Si el trabajador ya ha presentado la papeleta de conciliación ante el SMAC o ha interpuesto demanda ante el Juzgado de lo Social, la empresa ya no podrá rehacer el despido. En ese caso, deberá defender la validez del primero en sede judicial.

Importancia del asesoramiento legal

Tanto para trabajadores como para empresas, es fundamental contar con asesoramiento legal desde el primer momento. Un error en la redacción o entrega de la carta puede convertir un despido en improcedente o incluso nulo, con consecuencias económicas importantes para el empleador.

En Ródenas Abogados, te ayudamos a revisar la legalidad del despido y a reclamar tus derechos de forma efectiva si se han vulnerado los procedimientos o plazos establecidos.

Preguntas frecuentes sobre la carta de despido

¿La carta de despido debe entregarse con testigos?

No es obligatorio entregar la carta con testigos, pero sí es altamente recomendable cuando el trabajador se niega a firmarla o a recibirla. En estos casos, contar con uno o varios testigos imparciales —como compañeros de trabajo o un representante legal de los trabajadores— puede servir para acreditar que la empresa intentó notificar correctamente el despido, algo que podría ser determinante en un procedimiento judicial.

¿Se puede entregar una carta de despido por correo electrónico?

Aunque el correo electrónico puede servir como medio de comunicación, no es la forma más segura ni recomendable para entregar una carta de despido, ya que puede generar dudas sobre su recepción y validez legal. Para que la notificación sea fehaciente, es preferible la entrega en mano con acuse de recibo o el envío por burofax con certificación de contenido y acuse de recibo.

¿Puedo pedir a la empresa una copia de la carta si no me la dieron?

Sí. La empresa está obligada a entregarte una copia de la carta de despido, ya que es el documento que justifica la extinción de la relación laboral. Si no te la entregaron o la perdiste, puedes solicitarla formalmente por escrito. Si se niegan a proporcionártela, puedes dejar constancia mediante un burofax o comunicarlo en la papeleta de conciliación como prueba del incumplimiento de la empresa.