Indemnización por fin de contrato: ¿Cuánto te corresponde?

La indemnización por finalización de contrato es un derecho reconocido al trabajador cuando concluye su relación laboral, especialmente en contratos temporales o por obra y servicio. En esencia, se trata de una compensación económica que se otorga por la extinción del vínculo laboral, como medida de protección frente a la pérdida de empleo.

La cuantía de la indemnización varía según el tipo de contrato firmado con la empresa, por lo que es fundamental analizar cada caso de forma individual. Para ello, es recomendable contar con el asesoramiento de abogados laboralistas especializados, que podrán valorar las circunstancias concretas y garantizar que se respeten los derechos del trabajador.

Además, es importante entender cómo se articula este derecho dentro del marco de la administración laboral y el papel que juega en su regulación y control.

Si eres trabajador o empleador y necesitas orientación sobre este tema, a continuación te doy una guía detallada con toda la información clave que debes conocer.

¿Cuándo corresponde indemnización por fin de contrato?

El derecho a percibir una indemnización al finalizar un contrato laboral no se genera en todos los casos, sino únicamente en determinadas situaciones reguladas por el Estatuto de los Trabajadores. Esta compensación económica tiene como finalidad proteger al trabajador ante la extinción de una relación laboral que no ha sido causada por él.

A continuación, detallamos los supuestos más comunes en los que sí procede indemnización:

• Contratos temporales: al finalizar un contrato por circunstancias de la producción o por sustitución, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado (salvo excepciones puntuales según convenio o fecha de contratación).
• Contrato por obra o servicio determinado (aunque actualmente en desuso): al extinguirse por finalización de la obra o servicio, también correspondía una indemnización de 12 días por año trabajado, si fue firmado antes de la reforma laboral de 2022.
• Contratos formativos en algunas modalidades, si se extinguen por finalización sin que medie baja voluntaria.
• Fin de contrato a causa de causas objetivas: aunque no es un fin “natural” del contrato, también implica indemnización (20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades).

En cambio, no hay derecho a indemnización cuando:

• El trabajador renuncia voluntariamente (baja voluntaria).
• Se extingue el contrato durante el periodo de prueba, salvo pacto en contrario.
• El contrato es indefinido y la relación termina sin despido (por ejemplo, por mutuo acuerdo o jubilación del trabajador).
• En casos de despido disciplinario procedente, si se acredita una causa grave.

Por tanto, es clave analizar el tipo de contrato y la forma en que ha finalizado para saber si corresponde indemnización y en qué cuantía. En caso de duda o discrepancia con la empresa, lo más recomendable es acudir a un abogado laboralista para valorar si se han vulnerado tus derechos.

Indemnización por fin de contrato temporal

Cuando finaliza un contrato temporal por expiración del plazo acordado, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización proporcional a la duración del vínculo laboral, además del correspondiente finiquito. Esta indemnización se regula en el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores.

Desde el 1 de enero de 2015, la cuantía establecida es de 12 días de salario por cada año trabajado, aplicándose de forma proporcional si el contrato ha durado menos de un año.

✅ Ejemplo práctico:

Si un trabajador ha estado contratado durante 6 meses con un salario mensual de 1.200 euros, el cálculo sería:

• Salario diario: 1.200 € ÷ 30 = 40 €
• Indemnización: (12 días ÷ 12 meses) × 6 meses = 6 días de salario
• Total indemnización: 6 × 40 € = 240 euros

Es fundamental tener en cuenta que esta indemnización no procede si la extinción se debe a una baja voluntaria del trabajador, un despido disciplinario procedente o causas no imputables al empresario.

Este tipo de compensación se aplica principalmente a los contratos de duración determinada, como los contratos por circunstancias de la producción o por sustitución de trabajadores. Aunque los contratos por obra o servicio ya no se permiten tras la reforma laboral de 2022, aún existen casos vigentes anteriores en los que también se aplica esta indemnización.

Por ello, es recomendable revisar siempre las cláusulas del contrato y su fecha de formalización, y contar con asesoramiento profesional en caso de duda sobre los derechos económicos derivados de su finalización.

Indemnización por fin de contrato por obra o servicio

Aunque los contratos por obra o servicio determinado quedaron eliminados con la reforma laboral de 2022, muchas personas aún tienen dudas sobre los derechos que les asisten si firmaron este tipo de contrato antes de dicha reforma. En estos casos, al finalizar la obra o servicio que motivó la contratación, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización, siempre que la extinción no se deba a una causa imputable a él.

Este tipo de contrato era considerado temporal, y su extinción se producía cuando finalizaba la tarea concreta para la que el trabajador fue contratado. En ese momento, además del finiquito (salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, pagas extra…), corresponde una indemnización de 12 días de salario por cada año trabajado, calculada proporcionalmente si el contrato ha durado menos de un año.

📌 Ejemplo:

Si un trabajador ha estado contratado durante 8 meses con un salario mensual de 1.500 €, la indemnización sería:

• Salario diario: 1.500 € ÷ 30 = 50 €
• Cálculo proporcional: (12 días ÷ 12 meses) × 8 meses = 8 días de salario
• Total: 8 × 50 € = 400 euros

Esta indemnización no corresponde si el contrato finaliza por baja voluntaria del trabajador, despido disciplinario procedente o causas ajenas al empleador (por ejemplo, dimisión).

Es importante que los trabajadores revisen sus contratos y exijan sus derechos si han trabajado bajo esta modalidad. En caso de no recibir la indemnización correspondiente, es posible iniciar una reclamación legal ante la empresa o incluso acudir a la vía judicial, por lo que resulta muy recomendable contar con el asesoramiento de un abogado laboralista.

¿Hay indemnización si termina un contrato indefinido?

A diferencia de los contratos temporales, los contratos indefinidos no tienen una fecha de finalización predeterminada. Por tanto, su extinción no se produce de forma natural, sino que debe estar motivada por una causa concreta: un despido (disciplinario, objetivo o colectivo) o una baja voluntaria del trabajador.

En este tipo de contratos, la indemnización solo corresponde si la extinción se debe a una decisión del empleador, y dependiendo de la causa del despido:

• En caso de despido improcedente, la indemnización será de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
• Si se trata de un despido objetivo, la cuantía es de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
• En cambio, no hay derecho a indemnización si el trabajador renuncia voluntariamente, es decir, presenta una baja voluntaria.
• Tampoco procede indemnización si el despido es disciplinario y se considera procedente, aunque siempre puede impugnarse judicialmente.

Por tanto, el contrato indefinido solo se indemniza si se extingue por decisión del empleador y dicha extinción tiene consecuencias legales o económicas reconocidas. En todos los casos, además de la posible indemnización, el trabajador tendrá derecho al finiquito correspondiente.

Ante cualquier duda sobre el tipo de despido o los derechos económicos que puedan derivarse, se recomienda consultar con un abogado laboralista que pueda analizar el caso concreto y asesorar sobre la mejor forma de proceder.

¿Qué ocurre si el fin de contrato encubre un despido?

En ocasiones, lo que aparenta ser una finalización de contrato puede esconder en realidad un despido encubierto. Esto sucede, por ejemplo, cuando la empresa decide no renovar a un trabajador sin justificar adecuadamente la causa, o cuando se utiliza el fin de un contrato temporal como excusa para evitar una indemnización más elevada.

En estos casos, si no existen razones objetivas, o si se vulneran los derechos del trabajador, podría tratarse de un despido improcedente o disciplinario disfrazado. Ante esta situación, el trabajador podría tener derecho a una indemnización mayor, que puede llegar hasta 33 días por año trabajado, en función del tipo de despido.

Si tienes dudas sobre si realmente te han finalizado el contrato de forma legal o si se trata de un despido encubierto, es fundamental revisar la documentación con un abogado laboralista.

➡️ Para más información detallada sobre este tipo de situaciones, consulta nuestro artículo sobre la indemnización por despido disciplinario.

Casos especiales de indemnización por finalización de la relación laboral

Además de las situaciones más comunes como el fin de contrato temporal o los despidos individuales, existen supuestos especiales en los que también se genera el derecho a una indemnización. Estos casos requieren una regulación específica y suelen implicar situaciones colectivas, de fuerza mayor o incluso la muerte del trabajador.

A continuación, detallamos las principales particularidades:

Indemnización en despidos colectivos o ERE

Los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) son procedimientos que permiten a una empresa extinguir varios contratos de trabajo de forma simultánea, cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se trata de un despido colectivo, y para aplicarlo deben cumplirse ciertos umbrales establecidos en la ley:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
• El 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.

En estos casos, la indemnización mínima legal es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, aunque puede incrementarse si se negocia en el periodo de consultas entre empresa y representantes de los trabajadores.

Indemnización por causas de fuerza mayor

El despido por causa de fuerza mayor es una medida excepcional, aplicada cuando circunstancias imprevisibles o inevitables —como catástrofes naturales, incendios, crisis sanitarias o destrucción total del centro de trabajo— hacen imposible continuar con la actividad laboral.

La existencia de fuerza mayor debe ser acreditada y autorizada por la autoridad laboral, previo expediente. En este tipo de extinción del contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a 20 días por año de servicio, igual que en el despido objetivo.

Indemnización por fallecimiento del trabajador

La muerte del trabajador extingue automáticamente la relación laboral. Aunque no se trata de un despido ni de una finalización por decisión empresarial, el Estatuto de los Trabajadores (art. 49.1.e) contempla el derecho a una indemnización para los familiares directos.

La cuantía establecida es de 15 días de salario por año trabajado. Los beneficiarios son, por orden de preferencia:

• El/la cónyuge o pareja de hecho.
• Los descendientes (hijos legítimos o reconocidos).
• Hermanos huérfanos que convivieran con el fallecido.
• Ascendientes económicamente dependientes.

Esta indemnización actúa como un apoyo económico frente a la pérdida del sustentador y debe reclamarse acreditando el vínculo familiar y la condición de heredero o beneficiario legal.

Preguntas frecuentes sobre la indemnización por fin de contrato

¿Qué pasa si la empresa no me paga la indemnización al finalizar el contrato?

Si tu contrato ha finalizado y no te han abonado la indemnización que te corresponde, puedes reclamarla formalmente por escrito y, en caso de no obtener respuesta, iniciar un procedimiento de conciliación laboral. Si la empresa sigue sin pagar, deberás interponer una demanda laboral en el plazo de 1 año desde la finalización del contrato. Contar con asesoramiento legal es clave para recuperar lo que te corresponde.

¿La indemnización se cobra junto con el finiquito?

Sí. En la mayoría de los casos, la indemnización se abona al mismo tiempo que el finiquito, que incluye el salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y otras cantidades devengadas. Ambos importes deben estar correctamente detallados y firmados en el documento de liquidación. Si tienes dudas sobre el desglose, no firmes sin revisar el contenido o consulta antes con un abogado.

¿Hay que declarar la indemnización por fin de contrato en la Renta?

En general, las indemnizaciones por fin de contrato están exentas de tributación en el IRPF hasta los límites establecidos por ley, especialmente si se trata de despidos objetivos o colectivos. Sin embargo, otras indemnizaciones (como pactos privados o fin de contratos temporales) pueden estar sujetas a retención. Lo ideal es revisar caso por caso con un asesor fiscal para evitar errores en la declaración de la renta.